2024年11月，梁某经某快递网点负责人陈某招用，入职该网点从事快递相关工作，日常工作安排、管理均由陈某负责，工资也由陈某按月发放。后梁某在工作过程中不慎导致手指受伤，为明确后续权益保障，需确认劳动关系归属。

梁某认为，该快递网点与某物流公司存在管理关系，而自己由网点负责人陈某直接招用并在网点工作，据此认为自身劳动关系应归属某物流公司，而非仅与快递网点或陈某存在关联，因此请求长春市九台区人民法院确认梁某与某物流公司存在劳动关系。

案件审理过程中，法官结合双方提交的证据和当事人当庭陈述展开细致核查，最终发现梁某主张的“与某物流公司存在劳动关系”，与查明的事实并不相符。

根据在案证据显示，物流公司仅为陈某设立的快递网点提供业务接入支持，双方签订的合作合同明确了彼此是平等的合作关系，而非梁某所述的“管理关系”。合同条款进一步约定，网点负责人陈某并非物流公司员工，且合同双方均与对方的雇员不产生任何法律关联，从合作基础上排除了物流公司与陈某招用人员存在劳动关系的可能。

此外，案件事实还显示，梁某由陈某个人招用，日常从事的快递取货、派送等核心工作内容均由陈某直接安排；劳动报酬也由陈某按月发放，与物流公司无直接资金往来。同时，梁某的工作时间、工作地点均由陈某自主管理，不受物流公司规章制度约束；其入职后开展工作、受伤后处理赔偿事宜的全过程，均未与物流公司产生任何沟通对接，双方从未形成“管理与被管理”的从属关系——而这种从属关系，正是认定劳动关系的核心要件。

综上，结合合作关系性质、用工管理实际、报酬支付主体等关键事实，法院认定梁某与某物流公司之间不符合劳动关系的法定构成要件，双方不存在劳动关系。

法官说法：没签书面劳动合同，如何确定劳动关系？即便没签书面劳动合同，只要满足以下三个条件，也能认定双方存在劳动关系。1.主体要“合格”：用人单位和劳动者都得符合法律要求的“用工”和“务工”资格。2.管理要“从属”：用人单位制定的劳动规矩符合实际；劳动者的工作安排、工作内容听从要求且不白干；双方存在“管理与被管理”的关系。3.劳动要“对口”：劳动者干的活，需是用人单位业务里的一部分。比如快递公司的快递员送快递、工厂工人生产产品，这些劳动属于用人单位的业务范畴。

城市晚报全媒体记者 吕闯